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13504618493 的博客安智

 
 
 

日志

 
 

如何完成一次批评工作  

2009-08-13 22:10:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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批评是领导必须掌握的行使领导职能的基本工之一。领导的日常工作就是批评和表扬,而非重大决策,重大决策不是天天都有,表扬的工作人人都愿做,批评的工作难免让人觉得尴尬,但领导又决不可能不做批评工作,所以总结一点批评的经验,讲究一点批评的艺术很有必要。

领导不懂得批评的意义和作用,只一味地宽容忍让下级,他的工作无疑是问题成堆的。一个领导不能总是老好人,有时你必须进行必要的批评以加强纪律。如果做不到这点,同样的错误,还会再次发生恰当地运用批评的手段纠正下级的错误是领导者的应尽职责。从管理职能来看,不敢批评下级的人,是没有资格当领导的。从个人能力来说,领导必须有批评下级的自信和勇气,有发现并纠正下级错误且使之改进的能力。具备这样的素质才能高效率高质量地完成工作,才能保证达到本部门的目标。

但批评也确实是一种相当难的领导艺术。批评好比做手术,出一点差错即伤人,所以领导者要努力研究这门艺术,批评好了,组织内部会减少冲突,出现真正的和谐。

下面先说批评前领导要做好的准备工作。

首先,克服不敢批评的心态,不敢批评的领导可能有以下几个问题:1。领导缺乏能力,或者业务不行,心理发虚,不敢理直气壮地提出批评,怕下级有意见,在业务上拿一把,因此只好迁就甚至不惜逢迎、恭维他们,失掉了一个领导者的身份。2。怕得罪人,这种人性格比较软弱,怕下级不服,顶撞自己,下不来台,于己不利。3。有些领导出于好心,怕批评会伤害下级的自尊心,对下级哄着干,整天和蔼可亲,婆婆妈妈,这种领导虽然能和下级和平共处,但在下级内心缺乏足够的威信,而且这种作风往往会造成某些错误行为泛滥。4。有些人是非不明,对下级心中无数,下级的行为已发展到危害集体目标的程度,他仍视而不见,更不采取积极解决,也有人对下级偏听偏信。

找出并克服以上几个方面领导者不敢批评的心态,还不能立即就进行批评,在批评前还要做一番认真的思考:

首先思考一下我的批评提出后,下级会接受这个批评吗?批评人的时机很重要,经验表明,当一个人理性因素占据头脑时,他就会尊重事实,虚心接受批评,当一个人情绪因素占据头脑时,他就会无视事实,具有极大的偏见性,这时候如果硬去批评他,只会适得其反,所以批评人原则上要在对方刚好发生问题时,一但错过机会就会降低批评效果.

第二要考虑如果对方接受了批评,他还能从批评中站起来吗?领导提出严正批评的时候,必须了解对方的心情,他有可能因感到绝望而不能继续工作,这时候领导要告诉他领导并没有把他当成不合格的人,只是他在这件事上犯了错,在其他事上他仍是好样的,批评必须以表扬做缓冲,最好不要做那种大发雷霆式的毁灭性批评,要做摆事实、讲道理的建设性批评。

第三要考虑如果下级不接受批评领导该怎么办?一种情况是领导提出了批评,却没有指出正确的做法,这种批评意义不大,下级可能不予理睬或抵制,那么领导指出一条正确的做法好了,如果领导自己也没招,那就鼓励下级一起想办法。另一种情况是领导已经一遍一遍地批评了很多次,可他就是不改,这时候要考虑的不是这个错误,而是为什么他在受到这么多次的批评后仍不改?改变事物的方法是多种多样的,既然这种批评方法不能奏效,就该考虑换一个角度批评也许更合适。不管哪种批评方法,换位思考是让受批评者接受任何一种批评都有效的办法,领导可以考虑另一种批评方法是不是会更好,如果你在他的位置上,想想你在受到这样的批评后会有何感想,你就有了答案。

 

 
 
 
 
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    正确有效的批评是摆事实、讲道理,将心比心,尊重他们的长处,理解他们的难处,关心他们的苦处,把大道理和小道理结合在一起,以耐心的说服教育和民主讨论,和风细雨的疏通引导,实事求是地指出他们认识上的短处,方法上的错处,工作上的差处,使其能够心悦诚服。

    有了上这些批评前的准备,领导就可以大胆地进行批评了。批评大

    致有五种方法:参照式批评法(旁敲侧击法)、迂回商讨式批评法、渐进批评法、幽默批评法、私下批评法。

    旁敲侧击法是指下级有些错误不宜点破,需要用别的事例来暗示或提醒以促其自我觉醒的方法。这种方法可避免下级产生抵触情绪,还可使下级在敬畏之中接受批评。旁敲侧击法有两种,一种是在众人面前(比如说会上)点出一些只有犯了错误的下级才能心领神会的事情,给其必要的心理压力,从而自我矫正。另一种是直接面对下级本人,顾此而言他,弦外有音。这种方法的关键在于找到与此相似的人和事。

     遇回商讨法,就是下级犯错误时,不是直接告诉他“那样做不对,这样做才是对的”,而是向下级说“如果这样做的话,效果会更好吧?”等等,平心静气,语言缓和以商量的方式把批评的信息传达给他们,这种批评方法可以保护那些有强烈自尊心的人。

     渐进批评法就是分层次、分步骤一步一步地展开批评。有的批评很大,一次批评完下级可能接受不下去,因此要采用这种批评法,有时候同一个批评,心理承受力好的下级一次就可接受,心理承受力差的下级可能一次接受不了,所以要对其采用渐进批评法,免得其心理失衡,产生抵触情绪,导致工作效率低下,甚至从此一蹶不振。

    幽默批评法可以在相互之间营造一种平等、和谐、愉快的气氛,较好地消除受批评者的对抗心理和沮丧情绪。但是切记莫把讽刺当幽默,那样会弄巧成拙,产生相反的效果。

    批评的场合很重要。无论采用哪种批评方法,最好在私下批评。因为不管怎样受批评总是不光彩的事,如果有外人在场,挨批评的人的心理负担会陡然增加,影响他接受批评的态度,私下批评会使他感受到领导的关怀和体贴。对非得当众批评的对象,也要事先事后做好工作,免得他抱着横竖挨批、破罐子破摔的心理,一错到底。

    仅仅掌握这几种批评方法,并不见得就能做好批评工作,批评还有很多注意事项。

    批评要因人而宜。领导采用同一个方法批评同一个内容,被批评者由于文化、阅历、修养不同,作出的反映也各不相同,因此领导在批评时切忌死搬教条,方法单一。

    一般地说,对于哪些自尊心强烈,毛病又较多的人,应该采用渐进式批评法,不要急于求成,一次批评完拉倒,那样他们肯定接受不进去。对于经历浅薄、盲动性大、自我意识差、易受感化的青少年,应采取参照式批评法,使其在别人的经验教训中感悟自己的错误,进而诚恳地进行自我批评(旁敲侧击法)。对于脾气暴燥、否定性心理表现明显的人,应采取迂回商讨法,以商量讨论问题的形式,使被批评者感到以种平等的、商讨问题的气氛,避免对抗情绪,虚心接受批评。对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人,应采取发问式批评,用提问的方式使受批评者在回答问题的过程中来思索认识自己的错误。对于思想基础好、性格开朗、乐于接受批评的人,领导者可采用直接批评法,使其感受到领导者为人的真诚和坦率。

    批评贵有度,实施批评前要告诫自己批评的目的不是针对人,而是要通过批评来帮助员工,批评的目的是要把问题谈透,而不是把员工批臭,在批评中应表现出自己的大家风范和君子气派,切不可小肚鸡肠,但必须注意,批评就是批评,错误就是错误,批评必须有分量,不能嘻嘻哈哈,不了了之。那就失去了批评的意义,甚至造成不良影响。记住不能放弃原则,坚决维护制度的威严。批评应根据错误的原因和程度的轻重而有所不同,不能一视同仁、各打五十大板,应该该轻则轻,不揪住辫子不放,该重则重,不姑息迁就,否则会让受批评者愤愤不平,引起一些不必要的麻烦。

    对于已经承认错误并愿意改正错误的员工,不能穷追不舍,不能以痛打落水狗的方式对他们继续采取强烈批评。

    在批评的内容上,应抓住批评的重点,切勿从一点小错引出若干个批评点,这样受批评者会茫然不知所措:我错是错了,有那么严重吗?从而心怀不服,难以真正达到纠错、改进的目的。

    批评贵有情。我们每个人都挨过父母的批评甚至拳脚相加,但我们都能接受而不怨恨父母,就是因为他们出自真情。诚意在批评中起着极其重要的作用,人们不需要虚情假意的帮助。批评的形式、手段要光明磊落,态度诚恳友好,将心比心,不让对方下不了台,不把责任推给别人,不揭老帐,体谅员工的难处。批评的目的是为了爱护员工,提高员工的素质,不掺一点私心杂念,“一片冰心在玉壶”这种批评目的的高尚纯洁性是员工极为重视的,他能够感受到来自领导的关爱,和诚意,也就乐意接受批评,改正错误。

    批评中有一个注意事项是语言艺术的运用。受处罚的下级难免会一时转不过弯来,这就需要私下与他交换意见,所谓交换意见,最重要的是要对方参与到谈话之中,否则说不到点子上,起不到交换意见的作用。对方也会对你产生反感。谈话中要让下属逐步步入正轨,认识到自己受处罚的合理性,而并非领导有意为难他,如果对方确有委曲或难言之隐,你应该表示体谅,要让员工明白,处罚决不是对人的,而是对事的,请他不要过于激动,不要误会。很多人认为,他们受到了处罚,他们的人格也受到了侮辱,对此需要交换思想使其明白,所有的处罚都是为了部门的利益和发展,不是故意损害某人的感情,要坦诚善意地指出对方违反了什么规定,这会给部门造成什么不良影响,结束谈话时要给对方找个合适的理由,说明这次受罚是一次失误,希望他人能避免这种失误,这样好让对方下台阶,同时再告诉他,他一直干的很好,希望他以后继续为部门努力,使其心服口服,彻底转过弯来。

    批评时另一个注意事项是要顾及下级的情感。人人都有自尊心,尊重是批评的前提,切不可随便伤害下级的情感,如果在批评中否定人自身的价值,只能给人带来痛苦积怨,甚至从此自暴自弃,损害上下级之间的和谐关系,所以要尊重受批评者的人格,不说污辱人格的话,用委婉语气批评他,使他感到自己并没因过错而受到歧视。尽量不用比较法批评人,因为这种比较实质是在证明受批评者的无能和愚蠢,借以攻击其人身价值。对于一个讲究批评艺术的人来说,正确有效的批评是充分尊重受批评者,以一种平等的身份,让他知道,你批评的是那件事,不是他着个人,切忌使批评演变成攻击,控制好情绪,慎用语言,忌随便张扬对下级的批评,忌一批了之。一个人在挨批之后,会在心里对领导产生疑虑情绪或猜忌心理,因此领导在批评之后,不要以为任务完成,还要细心观察被批评者的情况,及时给予他关心和体贴,作出了成绩时给予鼓励和表扬。

     批评时还有个注意事项是在批评时要以宽容的心态去教育人,而不是以一种近乎刻薄的方式去批评人,让受批评者认为自己已被一棍子打死,再也不会得到重用.其实大多数人在受到批评时都会尽力推脱责任,不肯认错,惟恐自己给领导留下表现不佳、缺乏能力的印象,再也得不到重用。而宽容能有效地消除受批评者这一顾虑,宽容会鼓励受批评者主动承认错误,勇于承担责任,并在此基础上有效地总结分析错误,由此提高下级工作的积极性,促进其进步。

    上下级的关系不见得总风平浪静,领导也不可能总是苦口婆心的一副老奶奶形象,对那种吃硬不吃软的下级适时震以雷霆之威,足以显示领导的威严和权势,对下级构成一种令人敬畏的形象和风度。只要领导者有既敢发火震怒,又有处理善后的本领,领导发火就不算错,而且对。发火后的善后处理因人而异。有的人大大咧咧,善后处理只要三言两语象征性的表示即可过去。有的人心细明哩,领导发火他也能理解,善后工作也不需要花多大功夫。有的人死要面子,对领导耿耿于怀,对这种人要好言安慰,并在以后通过表扬予以弥补。

    为减少批评的副作用,领导还应学会自我批评。批评别人前先考虑一下自己应承担的责任,以理解的心态看待别人的过失,在同样的条件下自己是否也会犯同样的过失,不要以一贯正确的口吻教训人,正直而富有经验的领导都是先诚恳承认自己在计划方面的不周,对自我责任内的过失进行自我批评,从而引起对方自我批评,或先自我批评,再批评对方。

    有了以上这些准备,基本上就可以完成一般的批评工作了。

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